¿Cuánto cuesta realmente un trabajador?

Contratar a alguien con un sueldo base de CLP 1.000.000 le cuesta a una empresa chilena CLP 1.296.285 al mes, y ese trabajador recibe CLP 988.196 líquidos. Son tres números distintos y ninguno está mal calculado, con las tasas vigentes a julio de 2026. La brecha de CLP 296.285 entre lo que pactas y lo que sale de tu cuenta no se reparte pareja. Tres cuartos son gratificación legal, que casi toda pyme paga mes a mes y que muchos fundadores no consideran al presupuestar. El cuarto restante son las cotizaciones de cargo de la empresa, un 6,33% del sueldo imponible en contrato indefinido.

Los descuentos del propio trabajador son otra cosa y van hacia abajo, no hacia arriba. Explican por qué recibe CLP 988.196 y no el millón pactado.

Si vas a contratar a tu primer trabajador, el número que importa para tu caja es el costo total, no el que aparece en la oferta. Es, además, una de las obligaciones que aparecen apenas la empresa empieza a operar, junto a las que revisé en Constituí mi SpA, ¿y ahora qué?.

¿Por qué el líquido no es el sueldo que pactaste?

El sueldo que negocias es bruto. El sueldo imponible es ese bruto más la gratificación y cualquier otro haber imponible, y es la base sobre la que se calcula todo lo demás, tus cotizaciones y las del trabajador. De ahí salen los descuentos que se le hacen a él.

• AFP, 10% de cotización obligatoria, más la comisión de la administradora, que va entre 0,46% y 1,45% según cuál sea.
• Salud, 7%. En Fonasa se queda ahí. En Isapre, si el plan contratado vale más que ese 7%, la diferencia también se descuenta del sueldo.
• Seguro de cesantía, 0,6% en contratos indefinidos. En contratos a plazo fijo el trabajador no aporta nada.
• Impuesto único de segunda categoría, el que muchos llaman impuesto al trabajo. Es progresivo y solo empieza a aparecer sobre unos CLP 967.000 mensuales de renta tributable, que son 13,5 UTM con la UTM de julio de 2026.

Ese impuesto suele ser mucho más chico de lo que los fundadores esperan. En el ejemplo de más abajo, con un sueldo cercano al millón, son CLP 872 al mes. La empresa se lo descuenta al trabajador y lo entera mensualmente al Servicio de Impuestos Internos dentro del mismo formulario donde declara el IVA, que está explicado en El F29 explicado para fundadores.

La gratificación legal, el 25% que se olvida

La ley obliga a repartir gratificación entre los trabajadores cuando la empresa tiene utilidades. El artículo 50 del Código del Trabajo permite cumplir esa obligación pagando un 25% de lo devengado con un tope anual de 4,75 ingresos mínimos, y cuando el contrato lo pacta así se paga todos los meses, sin esperar el resultado del año.

Es la vía que usa casi toda pyme, porque es predecible. Con el ingreso mínimo en CLP 553.553 desde mayo de 2026, el tope mensual queda en CLP 219.115. Esa cifra sube sola cada vez que sube el ingreso mínimo.

Lo relevante para tu presupuesto es que la gratificación es parte del sueldo imponible. No es un bono aparte que decides pagar, aumenta la base sobre la que se calculan todas las cotizaciones, las del trabajador y las tuyas.

¿Qué paga la empresa por encima del sueldo?

Estas son las cotizaciones de cargo exclusivo del empleador, calculadas sobre el sueldo imponible.

Suman 6,33% del sueldo imponible, y tres de las cuatro se mueven.

El aporte de la reforma previsional sube a 1,9% desde la remuneración devengada en agosto de 2026, con lo que el total de cargo de la empresa pasa a 7,23% y este mismo ejemplo cuesta CLP 1.307.257. Sigue subiendo por tramos en los años siguientes.

El SIS se licita cada dos años y ya se movió dos veces dentro de este año, de 1,49% hasta marzo a 1,62% en abril, y a 2,00% desde julio de 2026. Es la tasa que más se mueve de las cuatro, así que un presupuesto anual armado en enero llega desactualizado a mitad de año.

La mutualidad tiene, además de la básica, una tasa adicional por siniestralidad que va de 0% a 3,4% y depende del historial de accidentes de cada empresa. Una empresa de servicios sin siniestros suele estar en la básica, una con trabajo en terreno no.

En contratos a plazo fijo el seguro de cesantía de la empresa sube a 3,0%, en vez de 2,4%.

El ejemplo completo, de CLP 1.000.000 a CLP 1.296.285

Un trabajador con contrato indefinido, sueldo base de CLP 1.000.000, gratificación artículo 50, AFP con comisión de 1,27% y salud en Fonasa, con las tasas de julio de 2026.

El costo real está un 30% sobre el sueldo base que pactaste. El trabajador recibe casi exactamente ese sueldo base, un 1,2% menos, porque la gratificación compensa casi todos sus descuentos. Esa coincidencia es propia de este tramo de renta y no se sostiene en sueldos mucho más altos, donde el impuesto único empieza a pesar.

¿Qué cambia el costo de un trabajador en tu caso?

Cinco variables mueven el resultado más que las demás.

• La AFP que eligió el trabajador, por la comisión. Entre la más barata y la más cara hay casi un punto porcentual de su sueldo.
• Isapre o Fonasa. Un plan de Isapre sobre el 7% descuenta más al trabajador, aunque no cambia el costo de la empresa.
• El tipo de contrato. A plazo fijo, la empresa aporta más al seguro de cesantía y el trabajador no aporta.
• Tu tasa de mutualidad. Es específica de tu empresa y se revisa cada dos años según los accidentes que hayas tenido.
• El tope imponible. Sobre 90 UF, unos CLP 3.676.031, las cotizaciones de AFP, salud y SIS dejan de crecer, y el seguro de cesantía tiene su propio tope. En una contratación cara el costo sube menos que proporcionalmente.

Lo que no aparece en la liquidación mensual

Hay dos costos reales que no se ven mes a mes y que conviene provisionar desde el principio.

El feriado legal son 15 días hábiles al año, que con el sábado inhábil equivalen a tres semanas corridas, y el trabajador los toma pagados después de un año de servicio. No es un costo nuevo, son tres semanas en que pagas sueldo sin producción, y se acumulan hasta un máximo de dos períodos si no los toma.

El costo de salida es el que más descoloca. Si terminas el contrato por necesidades de la empresa y el trabajador lleva más de un año, corresponde indemnización por años de servicio, un mes de remuneración por año trabajado con un tope de once años, y la fracción sobre seis meses cuenta como año entero. Bajo el año no hay indemnización por años de servicio, solo el mes de aviso previo si no lo diste con anticipación, más el feriado que quedó pendiente. Contratar a alguien por dos años crea un pasivo de un par de meses de sueldo que casi nadie tiene reservado.

La regla mental depende de si pactaste gratificación. Con la del artículo 50 el múltiplo no es uno solo, porque la gratificación tiene tope y el sueldo no. Se mantiene en 1,33 veces el sueldo base hasta CLP 876.460, y de ahí baja hasta cerca de 1,16 en un sueldo de CLP 2.500.000. Sin ella, y sin utilidades que repartir, el múltiplo queda en 1,06. La diferencia entre los dos números es la decisión más grande que vas a tomar antes de firmar el contrato.

Contratar es probablemente la decisión que más cambia la caja de una startup temprana. Cada mes calculo estas cotizaciones para las empresas que atiendo y les muestro el costo completo antes de que llegue la fecha de pago, para que su contabilidad quede en orden y a la vista.